Φέρνει η τεχνητή νοημοσύνη στις προσλήψεις
Η τεχνητή νοημοσύνη αλλάζει με ταχύτητα τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις επιλέγουν προσωπικό, όμως η αυξανόμενη χρήση της στις προσλήψεις, προκαλεί νέες ανησυχίες για τους νέο-αφιχθέντες στον Καναδά και στο Κεμπέκ. Καθώς όλο και περισσότεροι εργοδότες χρησιμοποιούν αυτοματοποιημένα συστήματα για να φιλτράρουν βιογραφικά, να εντοπίζουν λέξεις – κλειδιά και να κατατάσσουν υποψήφιους, οργανισμοί ένταξης μεταναστών και ειδικοί στα ανθρώπινα δικαιώματα προειδοποιούν, ότι οι ίδιες τεχνολογίες που υπόσχονται ταχύτητα και αποτελεσματικότητα μπορεί να δημιουργήσουν νέα, λιγότερο ορατά εμπόδια στην πρόσβαση στην εργασία.
Το πρόβλημα δεν είναι θεωρητικό. Πολλές επιχειρήσεις δέχονται σήμερα εκατοντάδες ή και χιλιάδες αιτήσεις για μία θέση, ιδιαίτερα σε διοικητικούς, τεχνολογικούς, οικονομικούς και επαγγελματικούς κλάδους. Για να διαχειριστούν τον όγκο, στρέφονται σε λογισμικά που αναλύουν βιογραφικά, πριν αυτά φτάσουν σε ανθρώπινο υπεύθυνο προσλήψεων. Τα συστήματα αυτά μπορεί να αναζητούν συγκεκριμένους τίτλους σπουδών, ονόματα πανεπιστημίων, μορφές επαγγελματικής εμπειρίας ή φράσεις που θεωρούνται ένδειξη «κατάλληλου» υποψήφιου.
Για ένα νέο-αφιχθέντα, όμως, το βιογραφικό συχνά δεν ακολουθεί το ίδιο μοτίβο με εκείνο ενός εργαζόμενου που σπούδασε και εργάστηκε αποκλειστικά στον Καναδά. Ένα πτυχίο από πανεπιστήμιο της Μέσης Ανατολής, της Ασίας, της Ευρώπης ή της Αφρικής, μπορεί να μην αναγνωρίζεται εύκολα από έναν αλγόριθμο. Η εμπειρία σε ξένες εταιρείες μπορεί να αξιολογείται χαμηλότερα, όχι επειδή είναι κατώτερη, αλλά επειδή δεν ταιριάζει με τα δεδομένα πάνω στα οποία έχει εκπαιδευτεί το σύστημα. Ακόμη και η διαφορετική διατύπωση ενός βιογραφικού, η απουσία «καναδικών» εργοδοτών ή η χρήση λιγότερο συνηθισμένων επαγγελματικών όρων, μπορεί να οδηγήσει σε αυτόματη απόρριψη.
Έτσι, ένα πρόβλημα που εδώ και χρόνια απασχολεί τους μετανάστες — η απαίτηση για «καναδική εμπειρία» — κινδυνεύει να περάσει σε μια νέα ψηφιακή μορφή. Στο παρελθόν, ο υποψήφιος μπορούσε τουλάχιστον να καταλάβει ότι ένας εργοδότης ζητούσε τοπική εμπειρία ή αναγνώριση σπουδών. Σήμερα, η απόρριψη μπορεί να έρθει σιωπηλά, χωρίς συνέντευξη, χωρίς εξήγηση και χωρίς να γνωρίζει ο υποψήφιος αν η αίτησή του εξετάστηκε πραγματικά από άνθρωπο.
Η εξέλιξη αυτή έχει ιδιαίτερη σημασία για το Κεμπέκ. Η επαρχία αντιμετωπίζει ταυτόχρονα ανάγκες σε εργατικό δυναμικό, δημογραφικές πιέσεις και προκλήσεις ένταξης νέο-αφιχθέντων στην αγορά εργασίας. Η οικονομική επιτυχία πολλών μεταναστών εξαρτάται από το πόσο γρήγορα μπορούν να βρουν εργασία αντίστοιχη με τα προσόντα τους. Όταν ένας γιατρός, μηχανικός, λογιστής, τεχνικός ή ειδικός πληροφορικής αναγκάζεται να εργαστεί για χρόνια εκτός του πεδίου του, η απώλεια δεν είναι μόνο προσωπική. Είναι και οικονομική για την κοινωνία, που δεν αξιοποιεί πλήρως τις δεξιότητες που ήδη διαθέτει.
Η τεχνητή νοημοσύνη δε δημιουργεί από μόνη της τις προκαταλήψεις. Τις μαθαίνει από τα δεδομένα που της δίνονται. Εάν στο παρελθόν οι προσλήψεις ευνοούσαν υποψήφιους με συγκεκριμένο προφίλ, το σύστημα μπορεί να θεωρήσει ότι αυτό το προφίλ είναι το «σωστό». Αν ιστορικά προτιμήθηκαν υποψήφιοι με καναδικά πανεπιστήμια, καναδικούς εργοδότες ή συγκεκριμένη γλωσσική διατύπωση, ο αλγόριθμος μπορεί να επαναλάβει το ίδιο μοτίβο. Η διαφορά είναι ότι το κάνει σε μεγάλη κλίμακα και με την επίφαση αντικειμενικότητας.
Αυτό είναι το σημείο που ανησυχεί περισσότερο οργανισμούς που εργάζονται με νέο-αφιχθέντες. Ένα ανθρώπινο στέλεχος μπορεί να κάνει λάθος, αλλά μπορεί επίσης να ακούσει μια εξήγηση, να δει την πορεία ενός ανθρώπου ή να αναγνωρίσει δεξιότητες που δε χωρούν σε τυποποιημένα φίλτρα. Ένα σύστημα τεχνητής νοημοσύνης, εάν δεν ελεγχθεί σωστά, μπορεί να απορρίψει μεγάλο αριθμό υποψήφιων, χωρίς κανείς να αντιληφθεί ότι υπάρχει πρόβλημα.
Το ζήτημα γίνεται ακόμη πιο περίπλοκο, επειδή οι εργοδότες συχνά χρησιμοποιούν εργαλεία τρίτων εταιρειών. Αυτό σημαίνει ότι η επιχείρηση που αναρτά την αγγελία μπορεί να μη γνωρίζει πλήρως πως λειτουργεί το σύστημα που αγοράζει. Ο υποψήφιος, από την άλλη πλευρά, μπορεί να μην ξέρει καν ότι αξιολογείται από AI. Χωρίς διαφάνεια, ο έλεγχος γίνεται σχεδόν αδύνατος.
Σε επίπεδο δημόσιας πολιτικής, το ερώτημα είναι πλέον ξεκάθαρο: πρέπει οι εργοδότες να υποχρεούνται να ενημερώνουν τους υποψήφιους όταν χρησιμοποιείται τεχνητή νοημοσύνη στις προσλήψεις; Πρέπει να υπάρχουν κανόνες για το πώς ελέγχονται αυτά τα συστήματα; Και ποιος φέρει την ευθύνη, όταν ένας αλγόριθμος αποκλείει άδικα μια ολόκληρη κατηγορία εργαζομένων;
Ήδη στον Καναδά αρχίζει να διαμορφώνεται ένα νέο πλαίσιο συζήτησης. Η ομοσπονδιακή δημόσια υπηρεσία έχει εκδώσει οδηγίες για τη χρήση της τεχνητής νοημοσύνης στις προσλήψεις, τονίζοντας ότι η τελική ευθύνη παραμένει στον εργοδότη και όχι στο εργαλείο. Οι υποψήφιοι πρέπει να ενημερώνονται όταν χρησιμοποιούνται τέτοια συστήματα και οι υπεύθυνοι προσλήψεων πρέπει να είναι σε θέση να εξηγήσουν, να ελέγξουν και να διορθώσουν τα αποτελέσματά τους.
Το Οντάριο έχει ήδη κινηθεί προς την κατεύθυνση της μεγαλύτερης διαφάνειας, απαιτώντας από ορισμένους εργοδότες να δηλώνουν στις αγγελίες εργασίας, εάν χρησιμοποιούν τεχνητή νοημοσύνη για την αξιολόγηση υποψήφιων. Το Κεμπέκ δεν έχει ακόμη αντίστοιχο συγκεκριμένο μηχανισμό για τις προσλήψεις, όμως η συζήτηση αποκτά μεγαλύτερη σημασία, καθώς η χρήση AI εξαπλώνεται σε όλο και περισσότερους χώρους εργασίας.
Στο μεταξύ, η ίδια η αγορά εργασίας γίνεται πιο δύσκολη για πολλούς υποψήφιους. Οι εργοδότες παραπονιούνται ότι λαμβάνουν όλο και περισσότερα βιογραφικά που έχουν γραφτεί ή βελτιωθεί με εργαλεία τεχνητής νοημοσύνης. Αυτό οδηγεί ορισμένες επιχειρήσεις να χρησιμοποιούν ακόμη περισσότερα αυτοματοποιημένα φίλτρα, δημιουργώντας ένα φαύλο κύκλο: οι υποψήφιοι χρησιμοποιούν AI για να ξεχωρίσουν, οι εργοδότες χρησιμοποιούν AI για να τους ξεχωρίσουν μεταξύ τους, και όσοι δε γνωρίζουν πώς να «μιλήσουν» στη γλώσσα των αλγορίθμων μένουν πίσω.
Για τους νέο-αφιχθέντες, η λύση δεν μπορεί να είναι απλώς να προσαρμόσουν καλύτερα τα βιογραφικά τους. Χρειάζεται κατάρτιση, ενημέρωση και υποστήριξη από οργανισμούς απασχόλησης, εκπαιδευτικά ιδρύματα και δημόσιες υπηρεσίες. Χρειάζεται επίσης οι εργοδότες να αναγνωρίσουν, ότι η διαφορετική επαγγελματική διαδρομή δε σημαίνει χαμηλότερη αξία. Αντίθετα, σε μια οικονομία που χρειάζεται δεξιότητες, γλώσσες, διεθνή εμπειρία και προσαρμοστικότητα, οι νέο-αφιχθέντες μπορούν να αποτελέσουν σημαντικό πλεονέκτημα.
Η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να βοηθήσει τις προσλήψεις, αλλά δεν πρέπει να αποφασίζει ανεξέλεγκτα ποιος αξίζει να ακουστεί. Σε μια δίκαιη αγορά εργασίας, η τεχνολογία πρέπει να ανοίγει πόρτες, όχι να τις κλείνει πιο γρήγορα και πιο αθόρυβα.
